Бренд работодателя или HR-бренд: как правильно? Бизнес

Ценности мотивируют работника на эффективную трудовую деятельность, отказ от предложений компаний – конкурентов. Описанные и зафиксированные ценности становятся ядром hr-бренда. Также помните о глобальной миссии и целях для каждого сотрудника, чья деятельность помогает ее достичь. Так вы будите формировать внутренний hr-брендинг компании, который почти полностью формирует внешний. Для создания позитивного hr-бренда опирайтесь на обратную связь от сотрудников. Всегда помните о ней и выстраивайте процессы прислушиваясь к людям.

Получение обратной связи от сотрудников — полезный инструмент для выявления проблем на ранних этапах. Если интересоваться мнением персонала, то можно вовремя улучшить бизнес-процессы и не допустить потери ценных работников. Кроме того, обратная связь поможет сотрудникам понять, что они действительно важны для компании. И наоборот, если в компании существует понятная система карьерного роста, а в команде доверительные отношения считаются нормой, то от этого выиграют обе стороны. Рассказывайте сотрудникам о планах бизнеса и о причинах принятых управленческих решений, особенно, если решения кардинальные или негативные, например, массовые сокращения. Честность компании и готовность к диалогу вдохновят сотрудников на такое же отношение к работодателю.

Целевые аудитории

EVP (employment value proposition) — ценностное предложение работодателя. Это набор эмоциональных и рациональных бенефитов, которые организация предлагает соискателям, чтобы они присоединились к организации. Например, к рациональным относится — заработная плата сотрудников, а к эмоциональным — хорошая атмосфера в команде.

Это усложняет работодателю быстрый найм и долгое удержание. После того как EVP сформировано, переходим к работе с брендом работодателя. Есть ряд инструментов измерения бренда работодателя. В небольшой команде достаточно будет опроса в обычной гугл форме. Если вы им не занимаетесь – ваш бренд работодателя будет просто неконтролируемым. Прежде чем уйти в другую компанию, сотрудники изучают репутацию нового места работы.

Бренд работодателя или HR-бренд: как правильно?

Наиболее важными из них являются Human Resourses и Marketing. Более подробно я рассмотрю исторические аспекты в следующей публикации. Узнайте подробнее, изучив нашу Политику использования файлов cookie. Кандидат ответит, если ему напишет рекрутер из компании его мечты. Так что метрикой «соотношение ответов к отправленным письмам» можно пусть и косвенно, но оценить силу HR-бренда.

Ведь это общий бренд компании на рынке труда и внутри, а HR – это тот, кто лидирует этот процесс и помогает координировать усилия всех заинтересованных сторон. Безусловно, ситуация меняется однозначно в лучшую сторону. Сами же HR-ы стали «подтягиваться» в плане знания и понимания бизнеса, основных процессов, особенности работы тех или иных подразделений компаний. Также я выявил еще один интересный (и, возможно, сугубо локальный) российский эффект.

Как формировать Hr-бренд

Однако, если компания хорошо понимает свою аудиторию и уже имеет четкое привлекательное предложение, можно приступать сразу к созданию бренда. EVP (Employer Value Proposition, ценностное предложение работодателя) – это набор преимуществ, которые https://deveducation.com/ вы как работодатель предлагаете своим сотрудникам в обмен на их время, экспертизу и вовлеченность. Преимущества могут быть как материальные (компенсация фитнеса или бесплатные обеды), так и нематериальные (атмосфера уважения в коллективе).

С другой стороны, бренд должен формировать комплекс представлений и ассоциаций [1]. Причем, совокупность данных ассоциаций должна соответствовать ожиданиям конкретной целевой группы (например, потенциальным кандидатам на рабочее место). бренд работодателя — это образ компании на рынке труда, представление людей о том, каково это – работать в той или иной организации. Это представление формируется как логически, так и эмоционально.

В такой среде продвигать hr-бренд сложно, так как нет фундамента, на который можно опереться. Корпоративная культура состоит из ценностей, миссии и видения. Это то, благодаря чему люди объединяются и работают в одном месте для реализации целей.

• В нашей стране сложилась  в отношении сотрудников и в целом направления HR довольно неоднозначная ситуация.
• Но если вы пустите формирование имиджа на самотек, результат вам может не понравится.
• Для оценки качества откликнувшихся на вакансию кандидатов изучают их послужной список, известность предыдущих мест работы, список компетенций, которыми владеет соискатель, рекомендации от прошлых работодателей.
• Вы, конечно, можете начать публиковаться в отраслевых СМИ и выступать на юридических конференциях — со временем это даст эффект.
• Также оценивайте такие метрики, как количество людей, прошедих испытательный срок и динамику расходов на подбор и на зарплату.

Но в этой ситуации «развивающейся взаимной любви» HR и бизнеса очень важно сформировать правильный язык и единый понятийный аппарат. Чтобы было принятие, чёткое понимание и, как следствие, обоюдная, распределенная ответственность. Если говорить о содержательной части, то в России два этих понятия идентичны, однако в разговоре международными партнерами, клиентами и коллегами лучше сразу перейти к использованию понятия бренд работодателя.